직장내 괴롭힘 신고 판단기준 사례 금지법 처벌 규정

직장내 괴롭힘 신고 판단기준 사례 금지법 처벌 규정은?

[글 포스팅 순서]

1.직장내 괴롭힘 판단기준 사례 및 신고
2. 직장내 괴롭힘 방지법 신고 처벌규정 직장내 괴롭힘 금지법

3. 직장 내 성희롱 예방교육 자료 처벌규정 판단기준
4. 지각 조퇴 결근 주휴수당 근로기준법 3번 출근 처리 계산?

 

 

직장내 괴롭힘 판단기준 사례 및 신고

양OO 전 한국미래기술 회장은 위디스크 같은 웹하드 업체를 운영하던 사업가입니다.
그가 전 직원을 폭행하는 영상이 공개되면서 양 전 회장은 직장 갑질의 대명사가 되었습니다.
그는 회사 워크숍에서 직원들에게 살아 있는 닭을 일본도로 내리치게 하는 등 엽기적 만행도 서슴치 않았습니다.

직장 내 괴롭힘은 양 전 회장의 회사에서만 일어나는 것은 아닙니다.
많은 직장인이 직장 내에서 괴롭힘에 시달리고 있는데, 2017년 국가인권위원회 조사에 따르면 73.3퍼센트가 직장에서 괴롭힘 피해를 경험했다고 답했습니다.

직장 내 괴롭힘을 막아야 한다는 사회적 목소리가 높아지면서 국회는 2019년 1월 근로기준법을 개정해 직장 내 괴롭힘을 금지하는 명문 규정을 추가 했습니다.

직장 내 괴롭힘은 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 말합니다.
쉽게 말해 갑의 지위에 있는 사람이 업무상 필요한 정도를 넘어서 상대방에게 고통을 가하거나 불이익을 주면 직장 내 괴롭힘에 해당하는 겁니다.

문제는 '업무상 적정범위를 넘는다'는 것의 판단기준 및 판단요소 등 의미가 모호하다는 점입니다.
형법상 범죄가 되는 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕 등이 수반된 괴롭힘이 여기에 해당되는 것은 의문의 여지가 없을 것입니다. 그러나 정당한 업무지시권의 외양을 띠고 괴롭힘, 차별, 따돌림이 존재하는 경우 직장 내 괴롭힘으로 일률적으로 판단하기 어려운 경우도 많습니다.

직장 내 괴롭힘이 무엇인지 감이 오지 않는 분을 위해 고용노동부가 제시한 사례를 알아보겠습니다.
참고로 고용노동부가 제시한 사례는 말 그대로 하나의 예시이고 절대 기준은 아닙니다.

[사례1]

은행 임원인 A는 육아휴직 후 복직한 직원 B에게 전에 담당하던 업무인 창구 수신업무가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주었습니다.
B를 퇴출시키기 위해 B를 제외한 다른 직원들이 참석한 회의에서 직원들에게 B를 따돌리라고도 지시했습니다.

[사례2]

의류회사 디자인 팀장 C는 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고 소속 팀원 D에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시했습니다. D가 수차례 시안을 보고했으나 C팀장은 회사의 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 계속 보완을 요구했고, D는 이 일 때문에 업무량이 늘었다며 스트레스를 받았습니다.

고용노둥부는 '사례1'의 경우 직장 내 괴롭힘으로 보았습니다.
하지만, '사례2'는 회사 업무를 수행하는 과정에서 팀장이 팀원에게 지시하는 행위가 업무상 필요하다는 이유에서 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단했습니다.

직장 내 괴롭힘이 발생하면 누구나 그 사실을 회사에 신고할 수 있습니다.
피해자가 직접 신고할 수도 있고, 직접 피해를 겪지 않았더라도 괴롭힘을 목격한 사람이 신고할 수도 있습니다.

신고가 접수되면 회사는 직장 내 괴롭힘이 있었는지 조사해야 합니다.
조사 결과 괴롭힘이 사실로 밝혀지면, 근무 장소를 변경하거나 유급휴가를 주는 등 피해 근로자를 보호하기 위한 조치를 취해야 합니다. 물론 이 보호조치는 피해 근로자가 원해야 가능한 것이고, 일방적으로 근무 장소를 변경해서는 안 됩니다.
또 괴롭힘 발생 사실을 신고했다는 이유로 피해 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 해서도 안 됩니다.

 

 

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 금지하는 원칙적인 규정을 두고 있지만, 구체적으로 어떤 행위가 괴롭힘에 해당하는지는 규정하고 있지 않습니다.
또한 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌규정이 존재하지 않고, 회사의 자율적인 시스템으로 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 조사 및 사후조치를 하도록 규정하고 있습니다.
따라서 괴롭힘 행위를 하는 당사자가 사용자인 경우에는 실효성이 크지 않습니다.
직장 내의 단순 갈등을 넘어선 괴롭힘 행위에 대해, 예방 및 점검, 사후관리를 하는 제도적 조치가 필요해 보입니다.

다행히 법 시행 3년이 지나며 최근에는 직장 내 괴롭힘을 방치한 사용자에게도 손해배상 책임이 있다고 보는 판결이 늘고 있습니다. 지난해 수원지법 안산지원은 피해자가 2년간 상사에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 호소한 사건에 대해 회사가 위자료 1,200만 원을 배상하라고 판결했습니다. 
재판부는 "사용자가 직접 괴롭힘 행위를 한 경우뿐 아니라 직장 내 괴롭힘을 예견·예방할 수 있었음에도 이를 방지하지 못한 경우에도 손해배상 책임을 진다"고 판시했습니다.

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직장 내 성희롱 예방교육 자료 처벌규정 판단기준

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